互联网人,困于年终奖

你今年的年终奖拿了吗?拿了多少?不少公司在年底的时候不仅没有发年终奖,还裁掉了很多员工,引发不少打工人
摘要

你今年的年终奖拿了吗?拿了多少?不少公司在年底的时候不仅没有发年终奖,还裁掉了很多员工,引发不少打工人的怨念。本文作者采访了一些职场人,聊了聊他们的年终奖,一起来听听他们的故事。

互联网人,困于年终奖

春节前一周,刘敛给我看了她浏览器的网址收藏夹,最新的两个网址,分别是雅思报名网站和 " 劳动仲裁网上预约申请 "。

互联网人,困于年终奖

图源受访者

发年终奖的日子近在眼前,但刘敛实在熬不下去了,她打算申请出国,继续研究自己感兴趣的方向,彻底离开互联网行业。没想到口头提出离职想法后,公司不给任何交接时间,一心只想着催她在过年前离职。

工作七年,辗转三家知名公司,刘敛终于有勇气说出 " 欺人太甚我就去劳动仲裁 " 这句话。

她找律师朋友打听过,如果申请劳动仲裁,她有机会拿回部分年终奖。刘敛的态度很强硬:" 让我好好把需求做完,业务交接完,好聚好散当然是最好的。要是他们把我逼急,我就去劳动仲裁,反正我也不在这行混了。"

" 不在这行混 " 是底气的来源,更多需要继续在这行混的人,只能接受系统里的每一次风暴。

职场里的利益——年终奖和晋升机会,通过一个名为绩效的系统,看似与个人产出紧密相连,成为提在每一个员工身上的线。但实际上,能力强的人同样会被裁员,产出多的人也可能拿不到年终奖。

风暴来临时,只有那根线依然生效,它拉扯着每一个系统里的人,以未来职业生涯为筹码发出警告:不要闹事。

01 个人的努力,不一定有用

互联网员工的入职合同里,现金部分薪资被分成两个部分,12 个月的基础薪资,和若干个月的年终奖。股票或期权另算。

各家公司年终奖的标准月份数不一,例如腾讯、阿里、京东、百度、快手等公司为 4 个月,美团、小红书为 3.5 个月,字节跳动、B 站为 3 个月。但想要拿到标准月份的年终奖,员工还需要满足一个条件,达到标准绩效。

这是一个充满解释空间的词。

什么算是标准绩效?需要谁达到标准绩效?是个人、部门,还是公司?有公司直白地在录用函里写道:" 实际奖金额度基于目标奖金,根据当年度公司、部门和个人业绩及当年工作时间等因素上下浮动。"

廖闻参加 21 届秋招时曾拿到多家互联网公司的 offer,招聘环节,几乎每家公司的 HR 都跟他说目标奖金很容易拿到。" 有的跟我说,只要不是干得太差基本都能拿满(指达到 offer 上所写的标准月份数),有的说绩效高的话远不止(这个数),干得一般也能拿满。"

他和身边一起参与秋招的朋友交流,大家或多或少都收到过类似接近允诺但充满解释空间的暗示。

廖闻有不少师兄师姐在互联网工作,求职过程中,他咨询关于年终奖的问题,得到的答案五花八门,但都跟 HR 说的不太一样。

有师兄告诉他,自己辛辛苦苦超额完成业务目标,但年底还是拿了普通得不能再普通的绩效,因为他 " 不是自己人 "。而那一年,部门系数只有 0.5,他只拿到标准年终奖的一半。

也有运气好的人。廖闻的一个师姐在入职第二年就接手一个从 0 到 1 的创新项目,最后做成了,她拿到最高绩效,原本 4 个月的年终奖变成了 6 个月(虽然她自己的绩效系数为 2,但部门系数只有 0.75)。

好运不会一直伴随,廖闻打听一圈后,得到的结论是:" 好像没听说有谁能一直拿满(年终奖),拿不满才是常态。"

5 年前,还是校招生的张小忍天真地认为年终奖是一种单纯的奖励,只要自己干得好、有产出,就一定能获得好的回报。

5 年后,刚刚被裁掉的张小忍坐在我对面,挨个细数自己趟过的坑,最后得出结论:" 完全靠你自己吭哧吭哧产出就可以往上走的,或者就可以拿到你应得的奖金的,真的太少了。"

一开始,她对个人努力之外的其他因素做了些包装,例如," 现在你如果想在这个团队或在这家公司被认可,除了要具备你自己个人的核心的竞争力之外,还要具备一些软实力,比如说你的人际关系,你在这家公司的人脉是否能支撑你在这家公司往上走。或者说能否对你的成长有所帮助?"

我问她:" 就是指所谓的嫡系?"

张小忍大笑,看着我回答:" 那我不是得描述得好听一点嘛。"